不況下では、現場のマネージャーは雇用調整の実践者になる。たとえばやむなく雇い止めをしなければならなくなった場合に、それを本人に伝えるのはマネージャーの役目である。ここで重要なことは、雇用調整は組織のためには仕方がないことだとは思わないことだ。もっとも危険なことは、企業に対するロイヤリティが、雇用調整の任務遂行というモチベーションになり、とてもつらく厳しいことを言い渡している自分に高揚感を持ってしまうことである。
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致し方ない雇い止めをしなければならない場合、最大限の配慮をすることも、マネージャーに求められていると思う。その場にいるひとりひとりの状況や心理を把握しているのは、現場のマネージャーしかいない。ローテーション人事を盛んに行っていて、正規社員ばかりだったひと昔前ならいざ知らず、今日では、非正規社員ひとりひとりに至るまでのことは現場のマネージャーしかわからない。その人選をいかにするかはもちろん、メンバーそれぞれのキャリアを考え、手を尽くし、時間をかけ、できることのすべてを使って、配慮をすることだ。現場情報を経営上層部に伝えることも必要だろう。多様な人材から構成される現場であればあるほど、マネージャーの重要度は高くなるのである。